IA & RH #2 : l'IA prend le clavier, le droit reprend la main - Blog IA et RH

Actus IA & RH · Édition n° 02 · Semaine du 31 août au 6 septembre 2026

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Deux modèles en vingt-quatre heures, trois réformes en une nuit. La semaine du 31 août n'a pas été une semaine d'annonces : elle a été une semaine de bascule. D'un côté, OpenAI et Anthropic livrent des modèles pensés pour agir — piloter un poste de travail, enchaîner des tâches longues, tenir un million de tokens de contexte. De l'autre, le 1er septembre fait entrer en vigueur un paquet de règles qui encadrent précisément ce que l'on a le droit de décider automatiquement dans une DRH.

La question n'est plus « est-ce que ça marche ». C'est « qui signe ».

Trois chiffres suffisent à résumer la semaine.

# 🤖 1. Les modèles et outils IA du quotidien

Anthropic — Claude Fable 5.1 et Mythos 5.1 (2 septembre)

Anthropic présente ces deux modèles comme ses plus avancés pour le code et le travail de connaissance. Ils sont disponibles dans Claude, Claude Code, la Claude Platform et Cursor.

Le tarif catalogue ne bouge pas — 10 $ par million de tokens en entrée, 50 $ en sortie. La vraie rupture est ailleurs : les lectures de cache tombent à 0,25 $ par million de tokens, soit 75 % de moins que sur Fable 5. Anthropic annonce une baisse d'environ 25 % du coût d'une charge de travail typique, et jusqu'à 45 % sur les charges agentiques.

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Fable 5.1 et Mythos 5.1, c'est le même modèle. Fable 5.1 est la version généralement disponible, avec les garde-fous de production d'Anthropic. Mythos 5.1 est distribué via des programmes à accès restreint, réservés à des organisations vérifiées en cybersécurité et en sciences du vivant, qui ont besoin de capacités que ces garde-fous bloquent normalement.

OpenAI — GPT-6 Astra (3 septembre)

Publié d'abord en preview limitée à des partenaires de confiance le 3 septembre, puis ouvert aux utilisateurs payants dès le lendemain — dans une version restreinte qui refuse certains prompts en cybersécurité.

Sa signature, c'est le « computer use » : le modèle navigue dans un ordinateur comme le ferait un humain. Côté specs, gpt-6-astra embarque une fenêtre de contexte d'un million de tokens et se distribue via ChatGPT Plus, Pro, Business et Enterprise, l'API OpenAI et AWS. Le déploiement se fait par phases, priorité aux entreprises inscrites au programme cybersécurité sur candidature.

Le reste du peloton

Google étoffe la ligne Gemini 3.x — 3.5 Flash Lite, 3.6 Flash, 3.7 Flash et leurs variantes audio et image. Côté Workspace, Gemini Spark pousse l'outil vers l'agentique : l'objectif n'est plus de répondre, mais d'exécuter des tâches et d'agir dans plusieurs applications.

Amazon introduit la série Nova 2, dont Nova 2 Sonic, un modèle natif speech-to-speech conçu pour une conversation très rapide.

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La lecture RH de la semaine. Un modèle qui pilote un navigateur peut ouvrir votre ATS, ouvrir une fiche candidat, la lire et la classer — sans la moindre intégration, sans projet, sans ticket DSI. Ce qui exigeait hier un chantier technique devient un usage improvisé par n'importe quel recruteur, un mardi matin. C'est exactement le scénario que la CNIL et l'AI Act encadrent. Et il n'attend pas votre feu vert.

# ⚖️ 2. Tableau comparatif et applications RH

Deux modèles, sortis à vingt-quatre heures d'intervalle, au même prix affiché. Le match ne se joue pas sur le tarif catalogue mais sur ce que chacun optimise.

"À prix égal, Anthropic optimise le coût de la répétition et OpenAI le coût de l'intégration. Traduit en RH : le premier rend rentable le traitement en masse d'un même référentiel de poste, le second rend possible l'automatisation d'outils que vous ne pouvez pas connecter.

Ce que ça change, poste par poste

# 📋 3. Innovations RH et évolution du cadre légal

La rentrée 2026 n'est pas un ajustement technique. C'est un empilement d'échéances qui, mises bout à bout, dessinent un calendrier serré jusqu'en 2028.

Trois réformes entrées en vigueur le 1er septembre

Arrêts de travail plafonnés. Première prescription limitée à 31 jours, prolongation à 62 jours — décret n° 2026-498 du 12 juin 2026. Le praticien peut dépasser ces plafonds si l'état de santé du salarié le nécessite, en s'appuyant notamment sur les recommandations de la HAS. S'applique aux prescriptions établies ou prolongées après le 1er septembre.

Indemnisation chômage après rupture conventionnelle. 18 → 15 mois pour les moins de 55 ans. 22,5 → 20,5 mois à partir de 55 ans. 27 → 20,5 mois à partir de 57 ans — la baisse la plus forte. La date qui compte est celle de la rupture effective du contrat, pas celle de la signature.

Droit à la déconnexion. La loi du 28 janvier 2026 impose aux entreprises de plus de 50 salariés un accord collectif ou une charte fixant des plages de déconnexion d'au moins 11 heures consécutives.

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À mettre au planning cette semaine.

Paramétrer des alertes d'échéance sur les arrêts longs : plus de renouvellements à traiter, donc plus de risques de rupture de subrogation et d'IJSS mal suivies.

Actualiser les supports d'entretien de rupture conventionnelle : le salarié doit être informé du nouveau plafond pendant la négociation, pas après.

Vérifier que les règles de maintien de salaire n'ont pas été modifiées dans vos outils de paie — elles sont inchangées, et c'est précisément le piège.

Les échéances qui arrivent

1er octobre 2026 — fin du régime transitoire des entretiens de parcours professionnel, désormais obligatoires tous les 4 ans. Intégration en DSN du signalement simplifié du congé supplémentaire de naissance.

Dès cette rentrée — les entreprises d'au moins 300 salariés dotées de sections syndicales doivent ouvrir une négociation sur l'emploi des salariés expérimentés, précédée d'un diagnostic chiffré. Périodicité : 4 ans avec accord de méthode, 3 ans sans. Un malus est prévu pour les employeurs défaillants, ses modalités restent à préciser par décret.

À anticiper — la transposition française de la directive sur la transparence salariale. Préparer dès maintenant grilles de rémunération et documentation des écarts.

AI Act : ce qui s'applique, ce qui arrive

Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l'article 50 sont en vigueur : prévenir l'utilisateur qu'il échange avec un chatbot — sauf si c'est déjà évident — et signaler les contenus créés ou fortement retouchés par une IA, images, vidéos, sons et certains textes.

Les systèmes à haut risque en emploi — tri de candidatures, évaluation de candidats, promotion, licenciement, affectation de tâches, suivi de performance et de comportement — doivent être pleinement conformes au 2 décembre 2027, et jusqu'au 2 août 2028 pour certains produits réglementés. Les obligations portent sur la qualité des données, la robustesse du système, la surveillance humaine et la capacité à expliquer les résultats produits.

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Le coût du non-respect. Jusqu'à 15 M€ ou 3 % du chiffre d'affaires annuel mondial pour un manquement aux obligations de transparence. Jusqu'à 35 M€ ou 7 % pour les infractions les plus graves prévues par l'AI Act.

CNIL : le recrutement en thème de contrôle prioritaire 2026

Le recrutement a été désigné thème de contrôle prioritaire pour 2026, avec trois axes : décisions automatisées, information des candidats et durées de conservation. Cibles annoncées : les grandes entreprises et les cabinets de recrutement.

Ce référentiel n'est pas un guide pédagogique. C'est la grille avec laquelle les contrôleurs évalueront votre conformité.

Quatre exigences structurent le contrôle :

Une intervention humaine significative. Pas une validation pro forma : un humain doit pouvoir relire le dossier, comprendre la recommandation de l'IA et la renverser, sans contrainte technique ni organisationnelle. Si votre outil ne permet pas de dire non facilement, il ne permet pas d'être conforme.

Une information préalable du candidat sur l'usage de l'IA, sa logique sous-jacente — en termes compréhensibles, pas en code — et ses conséquences possibles.

Des catégories de données limitées, à l'exclusion des données sensibles — santé, opinions politiques, origine, orientation — y compris lorsqu'elles sont déduites par l'algorithme. C'est le point le plus souvent manqué.

Une analyse d'impact (AIPD / DPIA) documentée, à jour et opposable, avec un registre des traitements tenu.

Un recruteur peut-il voir pourquoi un candidat a été mal noté, ou seulement le score ?

Peut-il repêcher un dossier écarté par l'algorithme en moins de trois clics, sans passer par le support de l'éditeur ?

Vos annonces et votre page candidat mentionnent-elles explicitement l'usage d'un traitement automatisé ?

Votre AIPD couvre-t-elle la version actuelle de l'outil, ou celle d'il y a deux mises à jour ?

Si vous répondez non à l'une de ces questions, vous avez un chantier — pas un débat.

# 📊 4. Chiffres et tendances du marché

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L'écart qui doit vous alerter. 91 % des professionnels RH ont déjà utilisé un outil d'IA, mais 43 % des salariés n'ont reçu aucune information ni formation. Cet écart n'est pas un simple retard de conduite du changement. Dès lors que l'IA touche une décision RH, l'information des personnes concernées cesse d'être une bonne pratique pour devenir une obligation — CNIL côté candidats, AI Act côté salariés.

Trois lectures à retenir

L'adoption a gagné, la confiance non. 78 % des recruteurs utilisent l'IA générative, mais seulement 26 % des candidats croient à une évaluation équitable. Ce décalage est le vrai risque de marque employeur des dix-huit prochains mois.

Le marché cadre redémarre, mais sans les jeunes. 305 800 recrutements prévus en 2026, soit +4 %. Les jeunes cadres, eux, ne captent que +1 %. Les profils informatiques, R&D et commerciaux restent le trio de tête.

Les RH sont en retard sur leurs propres cadres. 33 % des responsables RH utilisent l'IA, contre 50 % des cadres tous métiers confondus. La fonction qui va devoir arbitrer les usages est celle qui les pratique le moins.

# 🔗 5. Sources et références

Sources primaires de vérification

Légifrance — textes de loi, décrets, jurisprudence

BOSS — Bulletin officiel de la Sécurité sociale — doctrine opposable en paie et cotisations

Ministère du Travail — circulaires DGT et guides employeurs

EU AI Act Portal — calendrier d'application et guides de conformité

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Méthode. Cette veille suit le Référentiel global des sources IA & RH : les éditeurs pour les annonces produits, les sources officielles pour le droit, les instituts statistiques pour les chiffres. Les données du baromètre Unow et de Tool4staffing proviennent de sources secondaires et sont citées avec attribution explicite. Toute obligation juridique reprise ici doit être recoupée avec Légifrance ou le BOSS avant d'être utilisée en conseil client.

Actus IA & RH est une veille hebdomadaire. Édition précédente : la semaine du 24 au 30 août 2026.

Julien Lesourd — Notion • IA • Recrutement Tech

# 🤖 1. Les modèles et outils IA du quotidien

Anthropic — Claude Fable 5.1 et Mythos 5.1 (2 septembre)

OpenAI — GPT-6 Astra (3 septembre)

Le reste du peloton

# ⚖️ 2. Tableau comparatif et applications RH

Ce que ça change, poste par poste

# 📋 3. Innovations RH et évolution du cadre légal

Trois réformes entrées en vigueur le 1er septembre

Les échéances qui arrivent

AI Act : ce qui s'applique, ce qui arrive

CNIL : le recrutement en thème de contrôle prioritaire 2026

# 📊 4. Chiffres et tendances du marché

Trois lectures à retenir

# 🔗 5. Sources et références

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